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Unausstehliche Kollegen, langweilige Aufgaben oder ein mickriges Gehalt: Wer sich am Arbeitsplatz unwohl fühlt und den Job wechseln will, denkt meist zuerst an eine Kündigung.

Wenn ein Arbeitnehmer einfach kündigt, geht er einige Risiken ein. Die bessere Wahl kann auf den ersten Blick ein Aufhebungsvertrag sein. Arbeitnehmer sollten allerdings immer genau abwägen. Tücken bringen solche Verträge vor allem dann mit sich, wenn Beschäftigte noch keine neue Stelle haben.

Einen Aufhebungsvertrag können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer aufsetzen. Genau wie eine Kündigung beendet der Vertrag das bestehende Arbeitsverhältnis. Der Unterschied: Beide Parteien müssen einem Aufhebungsvertrag zustimmen, sonst gilt er nicht. Eine Kündigung dagegen kann auch einseitig erfolgen.

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Den Inhalt des Vertrags dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam bestimmen. Im Aufhebungsvertrag können sie zum Beispiel festhalten, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein wohlwollendes Arbeitszeugnis ausstellt oder ihm eine Abfindung zahlt.

Außerdem können die Parteien darin verhandeln, was mit dem Resturlaub des Arbeitnehmers passiert, ob der Mitarbeiter trotzdem einen Jahresbonus bekommt und wann er unternehmenseigene Hardware wie Laptop oder Diensthandy abgeben muss.

Aufhebungsvertrag: Kann er die Kündigungsfrist verkürzen?

Wer kündigt, muss laut Gesetz eine Frist von vier Wochen wahren. Das steht so im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Paragraf 622. Viele Unternehmen sind noch restriktiver – die Regelung, dass ein Arbeitnehmer nur drei Monate im Voraus oder sogar nur zum Quartalsende kündigen kann, ist keine Seltenheit.

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Die Kündigungsfrist schützt beide Seiten: Der Mitarbeiter kann nicht von heute auf morgen vor die Tür gesetzt werden, wie es zum Beispiel in den USA üblich ist.

Alles zur Kündigung

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber genügend Zeit, einen Ersatz zu suchen, und steht nicht direkt ohne Angestellten da. Das bedeutet allerdings auch: Wenn ein Arbeitnehmer schon frühzeitig einen neuen Job an Land gezogen hat, kann er die Stelle womöglich nicht direkt antreten.

In diesem Fall kann ein Aufhebungsvertrag Abhilfe schaffen – denn darin können die Beteiligten das Arbeitsverhältnis theoretisch noch am Tag der Vertragsunterzeichnung beenden.

Vorteile Aufhebungsvertrag: Für den Arbeitnehmer

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Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag im Vergleich zu einer Kündigung deeskalierend wirken. Denn eine einseitige Kündigung führt schnell dazu, dass die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angespannt wird und sich die Fronten verhärten – und das kann wiederum schlechten Einfluss auf das Arbeitszeugnis haben.

Diese Situation kennt auch Kaja Keller, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Rechtsanwälte Gansel in Berlin. „In einem Arbeitsverhältnis geht es wie in jeder anderen Beziehung manchmal um Befindlichkeiten“, sagt die Anwältin.

Nicht selten ahnt der Arbeitgeber zum Beispiel gar nicht, dass ein Angestellter im Job unglücklich ist. Die Folge: Der Chef reagiert eingeschnappt und baut ins Arbeitszeugnis Formulierungen ein, die einem zukünftigen Arbeitgeber zeigen sollen, dass der Mitarbeiter nicht gut gearbeitet hat.

Ein Beispiel: Der Satz „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ anstelle von „Er erzielte herausragende Arbeitsergebnisse“ signalisiert, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer sehr unzufrieden war.

Aufhebungsvertrag: So gehen Arbeitnehmer richtig vor

Anwältin Keller rät Arbeitnehmern, die ihr Unternehmen verlassen möchten, einen Aufhebungsvertrag niemals in einer Stresssituation aufzusetzen. Dasselbe gilt natürlich auch für Mitarbeiter, denen der Chef einen Aufhebungsvertrag vorschlägt.

Denn während die Bedingungen für eine Kündigung gesetzlich vorgegeben sind, sind Aufhebungsverträge vom Verfasser abhängig – und können somit extrem variieren.

Alles zum beruflichen Neustart

„Wenn ein Arbeitnehmer im Begriff ist, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen oder ihn zu unterzeichnen, sollte er sich genau über die Rechtslage informieren oder sich einen Anwalt suchen“, sagt Keller. „Der Anwalt schaut sich den Vertrag dann genau an und prüft, ob auf den Arbeitnehmer zum Beispiel finanzielle Verluste zukommen.“

Nachteile Aufhebungsvertrag

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Trotz einiger Vorteile bringen Aufhebungsverträge oft Tücken für Arbeitnehmer mit sich. Wenn ein Arbeitnehmer noch keinen neuen Job in Aussicht habe, sei ein Aufhebungsvertrag selten besser als eine Kündigung, warnt Cornelia Oster, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Wiesloch.

Der Grund: „Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld“, erklärt Oster. „Die Agentur für Arbeit sanktioniert Aufhebungsverträge, indem sie den Arbeitnehmern bis zu sechs Monate lang kein Arbeitslosengeld zahlt.“

Das Argument der Agentur für Arbeit: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, gibt seine Stelle in der Regel freiwillig auf – quasi wie bei einer Eigenkündigung. Und wer dafür keine triftigen Gründe nachweisen kann, bekommt erst einmal kein Arbeitslosengeld.

Wer das vermeiden will, sollte sich rechtlichen Beistand suchen – vor allem dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus seinem Unternehmen entlassen will.

Aufhebungsvertrag Abfindung:Wann haben Arbeitnehmer darauf Anspruch?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung – egal, wer den Aufhebungsvertrag aufgesetzt hat. Doch weil bei einem Aufhebungsvertrag beide Seiten Mitspracherecht haben, können Arbeitnehmer versuchen, eine stattliche Summe rauszuschlagen.

Die Chancen dafür stehen besonders gut, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag aufgesetzt hat, weil er ein großes Interesse daran hat, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Doch auch wenn der Arbeitnehmer den Vertrag initiiert hat, kann er versuchen, eine Abfindung zu bekommen. „Dabei ist allerdings Verhandlungsgeschick gefragt“, sagt Anwältin Keller.

„Ein Argument für eine Abfindung ist zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer lange für eine Firma gearbeitet hat und vor seinem Abgang sein Wissen an die Kollegen oder seinen Nachfolger weitergibt“, erklärt Keller. Außerdem sei es auch für Arbeitgeber oft von Vorteil, wenn unzufriedene und unmotivierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Die Höhe der Abfindung ist ebenfalls Verhandlungssache. Es gibt allerdings eine Faustformel zur Orientierung: das halbe Bruttomonatsgehalt multipliziert mit der Anzahl der Jahre, die der Arbeitnehmer im Betrieb war.

Dieser Artikel wurde erstmals im November 2020 veröffentlicht.